Varje arbetsgivare har rätt att säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren. Detta kan dikteras av den anställdes underlåtenhet att prestera i sin position, samt strukturella förändringar eller ogynnsamma marknadsförhållanden. Detta bör dock göras på ett sådant sätt att det är lagligt - annars kan den anställde ansöka till en anställningsnämnd och kräva återinförande till den tidigare tjänsten. Ta reda på vad du ska uppmärksamma när du säger upp ett anställningsavtal.
Om du planerar renovering eller inredning, använd tjänsten Sök efter en entreprenör som finns på byggnadskalkylatorns webbplats. Efter att ha fyllt i ett kort formulär får du tillgång till de bästa erbjudandena.
Uppsägning av anställningsavtalet - sätt
Uppsägning av anställningsavtalet utan förvarning eller med förvarning
Varje anställningsavtal kan ingås i tre modeller: anställningsavtal för en försöksperiod, kontrakt för en bestämd period och kontrakt för en obestämd period. Var och en av dessa avtal ger medarbetaren fullständiga rättigheter - att ta ledighet, förmåner eller avgångsvederlag. Alla dessa avtal kan också sägas upp av båda parter, arbetstagaren och arbetsgivaren. I denna artikel kommer vi att överväga att ett arbetsavtal avslutas av en arbetsgivare.
Uppsägning är ett ensidigt beslut. Anställningsavtalet kan också sägas upp genom ömsesidig överenskommelse mellan parterna, men i detta fall beslutar endast en part att säga upp anställningsförhållandet och måste förse den andra med relevanta handlingar. Detta kan göras på två sätt: utan förvarning och med förvarning.
Ett anställningsavtal som ingås för en viss period eller provperiod kan sägas upp utan anledning. Anställningsförhållandet kan också helt enkelt upphöra i slutet av detta kontrakt, och det enda problemet som kan uppstå är misstanken om att samarbetet upphör på grund av ras-, köns- eller åldersdiskriminering - om arbetstagaren misstänker en sådan misstanke, han eller hon kan ta saken till domstol. Allt är emellertid annorlunda när det gäller ett kontrakt på obestämd tid. I det här fallet är det inte så lätt att meddela uppsägning. Arbetsgivaren måste motivera detta väl, eftersom arbetstagaren har många alternativ att bestrida uppsägning av kontraktet och kräva ersättning eller återinförande.
Uppsägning av avtalet på obestämd tid
När det gäller ett avtal på obestämd tid är det inte så lätt att säga upp anställningsförhållandet. Om arbetsgivaren vill avsluta samarbetet i ett sådant fall bör han rådfråga det med fackföreningar, om det finns några i företaget. Facket kan väcka eventuella tvivel angående uppsägningen inom 5 dagar.
Vid uppsägning av ett anställningsavtal på obestämd tid måste arbetsgivaren alltid motivera. Den anställde behöver inte underteckna meddelandet för att träda i kraft. En enkel uppsägning av kontraktet räcker och det kräver alltid uppsägningstid, det vill säga tiden från uppsägning till uppsägning av kontraktet. Detta för att skydda dig och se till att du kan förbereda dig för att lämna ditt jobb.
Uppsägningstidens längd är relaterad till tjänstens längd och uppgår till:
- 2 veckors uppsägningstid - för kontrakt som är kortare än 6 månader;
- 1 månad - för kontrakt som sträcker sig från ett halvt år till 3 år;
- 3 månader - för anställning över 3 år.
Det är möjligt att förkorta uppsägningstiden när företaget har begärt konkurs - då kan den här perioden vara mindre än en månad i alla fall.
Uppsägning av anställningsavtal - hur ska man genomföra det?
Anställningsavslutning med uppsägning
För att anställningsförhållandet ska upphöra måste anställningsavtalet sägas upp. Vid uppsägning genom uppsägning behöver arbetstagaren inte ens underteckna dokumentet utan måste förses med det så att han kan läsa det. Uttalandet kan överlämnas till den anställde personligen av arbetsgivaren, överlämnas av en auktoriserad person (HR -avdelningspersonal eller teamchef) eller skickas per post, men endast med rekommenderat brev med mottagningsbevis.
Du kan hitta ett modelldokument på webben, även på statliga webbplatser. Gratis mallar kan också laddas ner från webbplatser för företag, personal och HR. Men du kan helt enkelt skapa det själv och införliva de viktigaste elementen i det. Utöver de grundläggande uppgif.webpterna bör du också inkludera anledningen till anställningsavtalets upphörande, samt ett uttalande om anställningsavtalets upphörande med uppsägning, med angivande av datumet för dess upphörande.
Det är också viktigt att den anställde får information om sin rätt att överklaga till en arbetsdomstol. Information om att en anställd har 21 dagar på sig att överklaga är mycket viktig. Det behöver inte finnas i meddelandet, men som arbetsgivare bör du ha en bekräftelse på att den anställde har denna information, vilket är det enklaste sättet. En uppsägningsförklaring kan undertecknas av en anställd - det här är det bästa sättet att bevisa att han eller hon känner till det och är medveten om dess konsekvenser. Om du letar efter mer information, kolla också den här artikeln om uppsägning av ett anställningsavtal steg för steg.
Uppsägning av avtalet på obestämd tid
När det gäller ett avtal på obestämd tid är motiveringen en mycket viktig del av att säga upp avtalet. Detta innebär att arbetsgivaren, för att ta ett sådant steg, måste ha en specifik, verklig och individuell anledning att säga upp avtalet. Detta skäl måste förklaras i sak i anställningsavtalets uppsägning. Och eftersom det är en individuell fråga för varje arbetsgivare och anställd, är det inte troligt att en färdig mall som laddats ner från Internet är användbar.
Skälen för att säga upp ett anställningsavtal på obestämd tid har inte tagits med i regelverket. De kan vara arbetsgivarens och den anställdes fel. I rättspraxis fanns det så goda skäl som:
- missbruk av förtroende från en anställd (särskilt i en chefsposition),
- oorganisering av arbetet på grund av långvarig frånvaro,
- bedriver konkurrens, även om parterna inte har ingått ett avtal som förbjuder det,
- avveckling av arbetsplatsen,
- medarbetarens vägran att teckna ett konkurrensavtal.
Det vanligaste skälet som anges i motiveringen är likvidationen av jobbet, men det är värt att komma ihåg att det måste vara en verklig likvidation - enbart ändring av namnet på tjänsten kommer inte att göra någonting om ärendet väcks för domstol.
Uppsägning av anställningsavtalet utan föregående meddelande
För att beröva arbetstagaren uppsägningstiden, det vill säga helt enkelt att säga upp anställningsavtalet med omedelbar verkan, måste arbetsgivaren ha en tvingande anledning. Det är möjligt, men användningen av ett sådant läge används inte ofta. Om arbetsgivaren tvingas göra det kan det visa sig att den anställde kommer att ha ett verkligt problem - information om detta förfarande för att säga upp avtalet finns i anställningsintyget.
Uppsägning av ett anställningsavtal utan föregående meddelande är vanligtvis ett disciplinavsked. En av de situationer där arbetsgivaren kan välja att avsluta samarbetet på ett sådant sätt är en allvarlig överträdelse av den anställde av hans / hennes grundläggande arbetsuppgif.webpter. Tolkningen av konceptet beror på arbetsgivaren, men oftast finns det verkligen allvarliga brott, som att arbeta alkoholpåverkat eller begå ett brott som förhindrar fortsatt arbete.
De två återstående fallen där uppsägning av anställningsavtalet kan tillämpas utan förvarning beror på arbetstagarens handlingar. Det är möjligt när en anställd, genom sitt eget fel, förlorar de rättigheter som krävs för att utföra uppgif.webpterna i en given position (till exempel när en yrkesförare förlorar sitt körkort) eller när den anställde inte dyker upp på jobbet under en tid och förklarar det inte på något sätt, inga presenterar sjukskrivningar eller dödsintyg av en älskad. I en sådan situation är det också möjligt att säga upp avtalet.
